Vos pratiques RH sont-elles IN ou OUT?

Parmi les pratiques actuellement IN en gestion des ressources humaines, nous retrouvons notamment les horaires flexibles et variables, le télétravail et la gestion autonome. Que faites-vous pour vous démarquer à ce propos? J’ose pousser la réflexion… est-ce nécessaire de se démarquer à ce propos?

Je participais récemment à une discussion avec des pairs ayant pour sujet « la nouvelle organisation ». La créativité des professionnels RH est impressionnante et criblée d’idées novatrices : télétravail encadré, gestion par plateaux autonomes, congés spéciaux pour motif personnel (plutôt que parental), rencontre du lundi matin où « la fin de semaine » est un point à l’ordre du jour (évite les pertes de temps ici et là), horaires flexible en fonction des plages de service statistiquement sollicitées, etc. Nous étions sur une lancée lorsqu’un participant avoue timidement que son organisation est plutôt conservatrice et n’y trouve aucun inconvénient à l’être, ayant d’ailleurs un taux de rétention excellent! Boum! Changement de couleur à la discussion!

De là, ma question : sentez-vous une pression à moduler vos pratiques RH en fonction de vos comparables et de la société d’affaires en général? Est-il réellement nécessaire d’adopter des pratiques novatrices pour se démarquer des compétiteurs? Mon opinion personnelle est NON dans l’optique où une pratique conventionnelle peut très bien être aussi stratégique!

Toutes pratiques de gestion, incluant des ressources humaines, doit, à mon avis, avoir une valeur ajoutée. Pour changer une pratique, il doit y avoir un énoncé de besoin, ainsi qu’un enjeu perceptible ou prévisible (à moyen-long terme). Voici quelques questions qui devraient nécessairement faire l’objet d’une analyse périodique en ce qui a trait à vos ressources humaines et qui devraient orienter ou réorienter vos pratiques :

• Quels sont les besoins actuels de mon organisation?
• Quels sont les réels enjeux rencontrés? (à ne pas confondre avec  » frustrations personnelles à titre de gestionnaire « )
• Qui sont mes employés? Quels sont leurs besoins, leurs attentes? (les connaissez-vous?)
• Qui sont mes employés clés? Quels sont leurs besoins, leurs attentes?
• Est-ce que nos pratiques suivent les valeurs de l’organisation? Ces valeurs sont-elles parfois requestionnées pour s’adapter aux nouveaux défis?
• Quelles sont mes alternatives réalistes dans le contexte de l’organisation?

Il faut donc comprendre qu’une pratique IN dans l’organisation d’en face peut être OUT dans la vôtre simplement parce qu’elle ne rejoint ni besoin, ne contrôle aucun enjeu et ne répond aucunement au profil de vos employés! Augmenter le nombre de congés mobiles, c’est IN pour des jeunes parents, mais ça peut être OUT pour des employés plus âgés qui aspirent à financer leur projet de retraite! Bonifier le programme d’assurances collectives, c’est IN pour des soutiens de famille, mais ça peut être OUT pour une clientèle de personnes à charge qui bénéficient déjà de l’assurance de leur conjoint(e). Permettre le télétravail, c’est IN pour aller chercher des talents particuliers, mais ça peut être OUT pour des équipes de créativité.

Parfois, la volonté d’adopter des pratiques flexibles est présente, mais le contexte de production ou du service ne le permet tout simplement pas! J’ai tendance à dire qu’il ne faut pas se limiter à ce prétexte, car tout est possible! Il suffit simplement de trouver la meilleure alternative réaliste dans le contexte.

Plutôt que de parler de « nouvelle organisation » ou « d’innovation » comme c’est si tendance, parlons donc « d’organisation adaptée« . Votre marque employeur en sera d’autant plus forte et vos pratiques, viables!