Plusieurs employeurs font l’erreur de croire qu’ils s’acquittent de leur obligation en versant une indemnité équivalente à l’avis de cessation d’emploi prévu par la Loi sur les normes du travail. Or, les employés ont droit à un préavis dit « raisonnable » qui prend en compte plusieurs facteurs. Si le préavis versé apparaît insuffisant aux yeux de l’employé, celui-ci peut avoir recours à l’article 2091 du Code Civil du Québec ou à la Loi sur les normes du travail, selon le contexte de fin d’emploi, afin de réclamer davantage. Ce type de litige peut s’avérer long et coûteux.
En effet, plusieurs éléments doivent être évalués pour juger si un préavis accordé par l’employeur est raisonnable, entre autres :
- Les années de service dans l’entreprise;
- L’âge de l’employé;
- La nature et l’importance des fonctions;
- Les circonstances particulières dans lesquelles l’emploi s’exerce;
- La difficulté pour l’employé de se trouver un emploi similaire;
- L’employé ayant abandonné un autre emploi pour accepter le poste.
L’employeur doit d’abord et avant tout agir de bonne foi et de façon équitable. Il doit considérer les facteurs ci-dessus et le contexte de fin d’emploi pour déterminer ce que sera un préavis raisonnable pour l’employé concerné.
Bien que l’on peut remarquer une tendance à verser un préavis de 2 à 4 semaines par année de service pour les postes professionnels et les postes cadres (avec un maximum de 12 mois) et un préavis de 1 à 2 semaines par année de service pour les autres types de postes (ce qui inclut le minimum des normes), il est important d’analyser et réfléchir chaque situation, puisque chacune est différente. Il est possible de collaborer avec un professionnel en ressources humaines et/ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils et des informations sur la jurisprudence récente dans des contextes comparables.
Lorsque la fin d’emploi est reliée à la performance, l’employeur doit porter un regard objectif sur les actions qu’il a posées pour aider l’employé à s’améliorer, pour communiquer ses attentes ainsi que les correctifs à apporter. Il arrive malheureusement que l’employeur juge que l’employé « ne fait plus l’affaire » et il croit à tort que celui-ci comprendra que l’emploi doit se terminer. Un employé qui se croit congédié sans cause juste et suffisante pourra porter plainte à la Commission des normes du travail et l’employeur aura le fardeau de la preuve.
La décision du montant à verser à un employé dont on termine l’emploi ne devrait pas être perçue comme étant une négociation ayant pour but de « payer le moins possible ». Même dans des circonstances difficiles, où les déceptions et frustrations accompagnent les deux parties, le préavis devrait être établi avec un regard objectif pour déterminer, dans les circonstances et selon les différents facteurs, ce que représente un préavis raisonnable.
Pour l’employeur, le meilleur moyen d’éviter des fins d’emploi coûteuses est de bien gérer la communication au quotidien, ainsi que la gestion de la performance pendant le lien d’emploi. De bonnes pratiques en gestion des ressources humaines pendant la relation d’emploi, ainsi qu’au moment d’une fin d’emploi, peuvent éviter des litiges coûteux.
Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.
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