Rareté de main d’œuvre : agir ou réagir?

Tout d’abord, il importe de distinguer « pénurie », « rareté » et « difficultés de recrutement ». La pénurie survient rarement et momentanément relativement à un poste ciblé. La rareté survient lorsque la majorité des candidats sont en emploi et lorsque l’offre (emplois disponibles) est plus grande que la demande (candidats). Les difficultés de recrutement sont propres à un employeur qui n’est pas concurrentiel sur le marché et qui doit mettre les efforts requis pour recruter et garder son personnel. Le présent article ne traite pas des situations dites de « pénurie » qui peuvent requérir des stratégies ciblées.

Agir ou réagir?

Bien qu’il ne soit pas toujours facile de prioriser l’action à la réaction, il sera généralement plus rentable d’agir plutôt que de réagir. Si vous assistez à des conférences de spécialistes en la matière, vous pourrez en tirer des idées inspirantes, mais parfois difficiles à appliquer à court terme en contexte de petite entreprise :

1. Prendre le temps de bien réaliser le processus de sélection, en ne sautant aucune étape! (entrevue téléphonique, entrevue individuelle complète, prise de références, tests d’aptitudes, etc.)
2. Diversifier l’offre de rémunération et les avantages, afin de concurrencer le marché! (salaire avantageux, participation aux bénéfices, gym, assurances, etc.)
3. Investir en marketing RH et développer sa marque employeur! (publicités axées sur votre profil d’employeur, alimentation de la page Facebook et du site Web, etc.)

Tous ces exemples demeurent malgré tout des pratiques gagnantes, mais qui peuvent demander un peu plus de planification et d’investissement, du moins, en temps! À placer à votre plan stratégique pour la prochaine année!

À court terme, miser sur l’action créative

1. Rédigez une offre d’emploi qui se distingue. Ça vous prendra 20 minutes de plus, mais vous pourrez en tirer partie dans le marché actuel où le nombre d’offres surpasse le nombre de demandes. (À titre d’exemple, le premier emploi que j’ai occupé en ressources humaines exigeait « de savoir faire du bon café », en référence à l’image que projetait la profession à l’époque. 17 ans plus tard, c’est encore frais à ma mémoire, mais ne me demandez pas quel était le descriptif du poste tel qu’affiché!)
2. Utilisez les médias sociaux et soyez accessibles rapidement :Multipliez vos affichages et démarquez-les par une image attrayante. / Offrez aux candidats de vous joindre par Messenger plutôt que de vous transmettre un CV détaillé (que vous pourrez demander plus tard) et assurez-vous d’un court temps de réponse /Recherchez des groupes ciblés sur LinkedIn
3. Optimisez les plateformes de recherche d’emploi. Plusieurs sites offrent la possibilité aux employeurs de solliciter des candidats directement en effectuant une recherche par critères. N’attendez pas qu’ils viennent à vous, allez à eux!
4. Sollicitez vos employés. Ils sont vos meilleurs représentants! Connaissent-il (réellement) vos besoins en matière de main d’oeuvre? Que gagnent-ils à vous référer de bons candidats? Une politique de récompense à cet effet peut-elle s’appliquer?
5. Vos employés sont-ils mobiles? Est-il possible de combler un besoin à court, moyen ou long terme avec vos ressources internes actuelles? Serait-il pertinent de moduler des postes ou d’investir dans la formation d’un employé? (à savoir qu’il existe des subventions et/ou programmes pour certains types de postes dont vous pourriez bénéficier)
6. Est-il possible d’opter pour un stagiaire? Vous découvrirez peut-être la perle rare!
7. Vos conditions sont-elles flexibles? Est-il possible de vous adapter aux demandes du marché tout en maintenant une équité interne? (malheureusement, le marché actuel demande cette flexibilité… vous ne pouvez l’offrir? mettez en valeur les atouts qui vous démarquent lors de votre offre et de vos affichages)

Y a-t-il une place pour la « réaction »?

Au risque de recevoir des critiques de puristes en ressources humaines, la réaction peut parfois faire partie de la stratégie, dans la mesure où on contrôle le manque à gagner. Dans un contexte où nous recherchons du personnel ayant un spectre de compétences limité pour un besoin criant à très court terme, il peut parfois être rentable de risquer l’embauche d’un candidat de moins grande qualité, mais toujours en étant conscient des risques encourus (historique de santé, profil de personnalité, historique d’absentéisme, etc.). Les coûts liés au risque peuvent parfois en valoir la peine sur les pertes liées à la production.  Toutefois, ceci vaudra uniquement si, la crise passée, l’action redevient priorisée.