L’employeur est-il tenu de payer le salaire et les frais de formation d’un professionnel à acte réservé ?

L’employeur est-il tenu de payer le salaire et les frais de formation d’un professionnel à acte réservé ?

C’est lors d’un congrès d’un ordre professionnel que cette question nous a été posée lors de notre présentation sur la gestion des ressources humaines. La question forte pertinente nous a embêtées du fait qu’il s’agit d’une exigence requise par la profession.  Voici donc le résultat de nos recherches.

Règle générale, dans le contexte de la Loi sur les normes du travail, un employeur qui oblige un employé à suivre une formation se doit de lui payer les frais reliés à la formation, son salaire, ainsi que des frais raisonnables de repas, de déplacement et d’hébergement, si requis.

Par contre, dans le contexte où il s’agit d’une exigence professionnelle pour le maintien du titre professionnel (médecin, ingénieur, etc) l’employeur n’est pas tenu de payer ces frais, ni même le salaire de l’employé en formation, à moins qu’il ne s’y engage par contrat de travail. Pourquoi?

Le critère suivant s’impose:

1. L’obligation de détenir un permis d’exercer à titre de médecin vétérinaire pour pratiquer la profession. Or, la responsabilité de maintien du titre professionnel incombe à l’employé et non à l’employeur. Pour maintenir ce titre, l’employé se doit notamment de répondre à ses obligations de formation continue telles qu’exigées par son ordre professionnel ou la loi.

Le fait qu’il s’agisse d’une condition d’embauche est également crucial . Dans le cas où un médecin vétérinaire se verrait radié de son ordre professionnel puisqu’il n’aurait pas complété une formation obligatoire, l’employeur pourrait mettre fin à la relation employé-employeur ou à tout le moins suspendre le contrat de travail le temps qu’il régularise la situation.

Par conséquent, la règle générale applicable à tous en fonction de la jurisprudence est la suivante : la formation doit être exigée par l’employeur et ne doit pas découler de l’exigence d’un tiers pour que l’employeur soit dans l’obligation de payer. La nuance sera donc la suivante : considérant que l’employé est le seul imputable de remplir ses obligations de formation en lien avec son permis d’exercice, nous pouvons conclure qu’il devrait aussi techniquement être le seul gestionnaire de son choix de formation. Dans le contexte où un employeur exige à son employé de suivre une formation spécifique, malgré que cette formation soit reconnue en vertu des heures déclarées à l’ordre professionnel, l’employeur pourrait être tenu de payer.

Un avantage stratégique

Maintenant, regardons cette notion sous un autre angle. D’un point de vue « stratégie de gestion en ressources humaines », nous devons considérer que le professionnel, soit l’employé, devra peut-être s’absenter du travail pour pallier à ses obligations de formation. Selon le niveau d’expérience et d’ancienneté, l’employeur pourrait choisir de défrayer une partie des coûts de la formation et/ou de maintenir le salaire lors de l’activité. Cet avantage pourrait faire partie du panier de rémunération globale offert à l’employé.  Bien qu’il s’agisse d’une obligation professionnelle, la formation continue ne bénéficie pas seulement au développement individuel du médecin, mais donne une valeur ajoutée au service, à l’expertise et au niveau de compétence de votre service. En défrayant une partie de ces coûts, vous démontrez à votre employé que non seulement vous le supportez, mais vous croyez suffisamment en lui pour investir dans son développement. La motivation et le sentiment d’appartenance ne peuvent qu’en être bonifiés.

Offrir de payer les frais d’un congrès par exemple et permettre à l’employé de se ressourcer peut avoir des bénéfices pour l’entreprise aussi. Il serait intéressant de comparer le coût d’une augmentation salariale à un budget de formation. Vous seriez peut-être surpris de votre coût réel.

L’important dans la gestion de votre plan de rémunération est de connaitre les attentes de vos employés. Vérifiez ce qu’il aimerait recevoir ou ce qu’il valorise et n’hésitez pas à effectuer un plan de rémunération à la carte. Ces incitatifs font partie d’une stratégie globale de rétention de personnel et de gestion de carrières.