Vous recrutez ? 6 questions à se poser en stratégie de recrutement

1. Quels sont les atouts de votre organisation, votre culture d’entreprise se démarque-t-elle de la compétitivité ? La promotion de vos valeurs ne se limite pas à l’énumération de celles-ci sur votre site web ou à travers vos politiques d’entreprise. Êtes-vous plutôt en mesure de véhiculer de quelle façon elles font une réelle différence dans le quotidien de vos employés?  Parlez-en à votre équipe afin de faire ressortir l’essence même qui compose votre organisation et qui la définit.
2. Diffuser ou non le salaire offert? Les candidats recherchent de plus en plus la transparence, ils apprécient d’avoir l’heure juste. Terminée l’ère où le salaire était classé ultra-secret ! Sa diffusion peut devenir un atout important à votre offre d’emploi. Plusieurs statistiques démontrent que les candidats sont davantage attirés vers des postes affichant un salaire. 
3. Qu’avez-vous à offrir comme avantages sociaux ? Soyez créatif ! Il ne s’agit pas seulement d’une question monétaire, mentionnez le plaisir de travailler au sein de votre équipe, les possibilités d’avancement, la stabilité à long terme, la reconnaissance de l’employeur, l’environnement de travail, l’harmonie qui règne dans l’équipe, les activités sociales et le programme de bien-être disponible. Mettez en lumière les atouts de la région tels que le milieu de vie, les attraits du quartier, les meilleurs restaurants locaux, les parcs extérieurs et pistes cyclables à proximité,
4. Comment voyez-vous le rôle et l’importance de votre futur employé au sein de l’organisation ? N’hésitez pas à dévoiler vos objectifs et à mettre en évidence le but du poste à pourvoir au sein de l’organisation, que ce soit dans le cadre d’un nouveau poste créé ou encore d’un remplacement temporaire. De cette façon, vous ciblerez immédiatement les candidats pertinents et ils pourront ainsi déjà se projeter dans ce que leur réserve leur avenir professionnel. Faites rêver les candidats tout en demeurant réaliste afin de ne pas causer de fausses attentes. Trouvez les mots pour faire ressentir au candidat l’importance de son implication dans l’organisation, qu’avec lui le succès de l’entreprise fleurira et qu’il pourra croître à la fois dans son développement professionnel.
5. Quel est votre candidat type idéal ? Vous pouvez le définir par son expérience professionnelle et son bagage académique, mais aussi par ses motivations, ses aspirations personnelles, ses objectifs de vie, sa vision, ses intérêts, etc.
6. Qu’en est-il de votre image ? Combiné à un visuel attractif qui a du punch et des phrases clés bien élaborées, il faut piquer la curiosité et donner envie à nos lecteurs de débuter la lecture de votre offre d’emploi et de la poursuivre jusqu’à sa fin. Innover dans l’image et le descriptif, pourquoi pas! Certains auront une ouverture à l’humour et certains souhaiteront demeurer classiques dans leurs approches, selon la nature du poste à pourvoir ou la culture d’entreprise. Rappelons-nous que les candidats passifs s’attardent bien souvent aux 30 premières secondes d’une offre d’emploi… 

Heureusement, l’accompagnement proposé par des experts-conseils en recrutement s’avère être une combinaison gagnante pour vous soutenir dans vos réflexions stratégiques et un excellent levier afin de dénicher les meilleurs talents, que ce soit pour un recrutement de masse ou pour un poste en particulier. La chasse de tête, une visibilité élargie, des affichages inspirants et représentatifs de votre organisation peuvent vous décharger des suivis et de toutes les étapes dans un processus où l’attraction doit rayonner et se renouveler sur une base spontanée et quotidienne. C’est ce qu’offre un accompagnement personnalisé de qualité. Les candidats potentiels s’envolent aussi rapidement qu’ils atterrissent sur le marché de l’emploi, ils ne sont pas libres très longtemps. Ils doivent être sollicités de manière proactive et ressentir l’intérêt porté à leur candidature par le biais de suivis récurrents afin de développer un sentiment d’appartenance et éviter qu’ils n’acceptent pas un poste chez un concurrent. 

Inclure un spécialiste en acquisition de talents rapidement dans votre stratégie de recrutement, c’est maximiser vos chances de réussite !  

Justine Dénommée

Conseillère stratégique en acquisition de talents