Si des employés étaient sur le point d’être atteints d’épuisement professionnel, sauriez-vous le reconnaître? « D’ici 2020 (ce qui est pratiquement demain matin!), la dépression se classera possiblement au 2e rang des principales causes d’incapacité à l’échelle mondiale, juste derrière les maladies cardiaques. »

Nous ne pouvons nous en cacher, la problématique en effervescence dans nos organisations depuis quelques années, la santé mentale des travailleurs se détériore.

Bien que de plus en plus nommée, la situation demeure encore tabou, malheureusement. Pourtant, on estime que les troubles anxieux et la dépression figurent parmi les problèmes de santé mentale les plus répandus dans les milieux de travail. Des données publiées par Entreprises Québec nous laissent croire que d’ici 2020 (ce qui est pratiquement demain matin!), la dépression se classera possiblement au 2e rang des principales causes d’incapacité à l’échelle mondiale, juste derrière les maladies cardiaques.

L’objet de cet article ne vise pas à répertorier études et statistiques, mais bien à évoquer une certaine remise en question du gestionnaire face à cette problématique.

Il est certes difficile, comme employé, de nommer son état d’être, car il n’est pas valorisé de dire que l’on est fatigué! Pourtant, ça se peut très bien!

Comme employeur, si un employé vous dit qu’il a mal au dos, vous risquez de déclencher l’alarme nationale en un éclair… avouez! Toutefois, à quel point allez vous considérer le sérieux d’une potentielle situation à explorer si un employé arrive les traits tirés et vous mentionne être fatigué depuis un certain temps?

 Mauvaise nouvelle

Votre organisation n’est pas à l’abri d’une telle situation.

Démotivation de vos employés, fatigue intense, manque de rigueur, augmentation de l’absentéisme, coût de remplacement de personnel élevé sont tous des effets pervers que subira votre entreprise si vous n’êtes pas averti. À cela, on doit inclure les impacts sur la qualité de vie des personnes atteintes, leur entourage et les répercussions que cela peut engendrer auprès des autres membres de l’équipe de travail.

Bien que l’épuisement ne soit possiblement pas causé uniquement par des facteurs professionnels, différents moyens peuvent être mis de l’avant afin de diminuer les risques que l’un de vos employés s’absente pour épuisement.

Bonne nouvelle

La plupart de ces moyens ne demandent aucun investissement monétaire, tel que: prendre le temps de discuter avec les membres de votre personnel, encourager (réellement et concrètement) un mode participatif, offrir des formations et assurer la reconnaissance (bien souvent autre que monétaire).

Encore hier j’entendais de la part d’un employé : « Je me suis rendu compte d’une erreur qui aurait pu coûter cher. Les patrons ont été choqués de l’erreur… mais jamais ils ne m’ont dit merci de l’avoir signalée! ». C’est un exemple parmi tant d’autres, mais bien que ce genre de situation génère un stress pour le gestionnaire, une petite poignée de main permet minimalement à l’employé de se sentir apprécié et de ne pas « subir » doublement la situation choquante. Au cumul, le contraire génère aussi du stress pour l’employé.

Assurez-vous de prendre le temps de connaître vos employés, de vous informer, d’observer. Au delà de la productivité, l’environnement de travail demeure tout de même le lieu où vos employés passent la majeure partie de leur journée, tout comme vous!

Cette période de l’année est aussi propice aux bonnes résolutions tout comme le début d’année. La rentrée de septembre, le retour des vacances est un bon temps pour le point sur vos priorités de l’automne. Pourquoi ne pas mettre la qualité de vie au travail de l’avant !

Bon succès!


Source


Lectures suggérées


Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

À la tête de Perreault & Associés, Manon Perreault, CRHA, conseille et accompagne les gestionnaires et chefs d’entreprise de PME québécoises et d’OSBL dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines et de gouvernance. Elle concentre sa pratique professionnelle en prévention du harcèlement psychologique et en climats de travail sains. Elle rêve d’ailleurs que les organisations voient le harcèlement dans une perspective éthique plutôt que juridique. Elle a développé une démarche unique quant à la prévention de toutes formes de conflits. Outre sa formation en prévention du harcèlement, Manon donne aussi des formations en éthique ainsi qu’en gouvernance au sein des organismes sans but lucratif tout en les accompagnant dans la mise en place de cadres éthiques et de gouvernance. Elle met aux services des organisations les réflexions et les concepts éthiques développés dans le cadre de sa maitrise en éthique appliquée obtenue en 2018. Elle connait bien le système professionnel québécois ayant siégé à plusieurs conseils d’administration, notamment celui de l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle a été membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique pendant 6 années. Elle a dirigé la refonte du cadre de gouvernance et chapeauté plusieurs dossiers notamment le déploiement d’un cadre éthique pour les administrateurs ainsi que l’acception d’une première politique de rémunération des administrateurs. Comme elle ne trouvait pas d’équilibre entre le travail et la famille dans les entreprises pour lesquelles elle a travaillé, elle devient entrepreneure en 2003 afin de répondre à ce besoin. Aujourd’hui, entourée d’une équipe de 10 professionnelles, elle est fière d’avoir créé une organisation axée sur la conciliation famille-travail. Manon Perreault est également chargée de cours à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke où elle sensibilise de futurs dirigeants à l’importance de la gestion socialement responsable Elle est récipiendaire du prix CIQ remis par l’ordre des CRHA en 2020. Elle est le deuxième récipiendaire de ce prix dans l’histoire de l’ordre